Posts Tagged ‘persones’

Erotisme al Gran Penedès

dilluns, 14 de agost del 2017

amore-21Hem après que els factors de competitivitat d’una regió no només són les infraestructures, la universitat, la mobilitat, l’accessibilitat, la connectivitat, els subministraments d’energia i aigua, la proximitat a nuclis estratègics, l’entorn empresarial, la presència de proveïdors solvents i l’inventari de recursos.

A l’hora d’estudiar la capacitat d’atracció i retenció d’una determinada geografia també tenim en compte els condicionants climàtics, la capacitació de les persones, el lideratge de les institucions, l’esperit innovador que es traspua i la propensió dels decisors públics; com també les polítiques propiciadores de l’activitat empresarial.

Encara hi ha més factors influents, però. Els economistes i els demògrafs més bohemis afegeixen un aspecte que us pot semblar frívol: un entorn només pot ser del tot competitiu si convida a enamorar-se.

En una regió com el Gran Penedès, mosaic fascinant de marines, platges de vinya i conreus de sorra, parcs i paisatges preternaturals, amb la més mediterrània de les llunes i amb un onatge de vida original, genuí i festiu; al Gran Penedès, en un escenari tan hedonista i poèticament libidinal com el nostre, enamorar-se és molt fàcil. La nostra és una regió per enamorar-se, i que enamora.

No totes les geografies estimulen l’amor i l’emprenedoria d’una sola tacada. Hi ha territoris asexuats, com també hi ha idiosincràsies verges, amb consemblants incapaços de sentir plaer i mastegar anhels. Hi ha trossos d’aquest món, finalment, que no tenen més ambicions que la serenor; i així no hi ha ningú que s’enamori com tampoc ningú que pensi en muntar un negoci.

Aquí, sí.

Isidre Also Torrents
Secretari general de la FEGP
@isidrealso

Més pit i menys pitet

dilluns, 16 de gener del 2017

pitetSovint, les societats, les ciutats, les empreses, les persones… ens plantegem estratègies de projecció a escala mundial. Ambiciosos plans d’acció per situar-nos al mapa.

Però també ens passa que aquestes pretensions, passades de frenada, col·lideixen amb una realitat més humil, a escala minúscula, més humana. Un escenari on les aspiracions superlatives dels milhomes es neutralitzen amb actituds dignes del millor papanatisme practicant, a base de campanyes enllustrades amb complaences estèrils i el personal contracturat de tant mirar-se el melic. Ambdues propostes, però,  coincideixen en compartir l’espai de la carrincloneria i, sovint, del ridícul. Certament, la nostra capacitat d’enlluernar-nos amb les pròpies virtuts és directament proporcional a la facilitat amb què els altres valoren les nostres carències. Un cop hem bavejat de satisfacció només ens resta d’exposar-nos a la roda de reconeixement per descobrir com ens veuen i valoren els altres. De fet, potser sense saber-ho, ens enorgullim més de les nostres potencialitats que no pas de la realitat, sovint més modesta i prosaica.

Perquè darrera l’abrandament de bandes de música i altaveus al vent pregonant  lletanies grandiloqüents hi ha un pou d’acomplexaments i prejudicis inconfessables. És el cantó fosc i irreductible on resideix l’essència del “sinofos”. Una pràctica conspiradora i autodestructiva que malmet implacablement totes les energies. Els practicants d’atletisme tenen -tenim- una  gran experiència.

- Estava preparat per fer una gran cursa … , si no fos per les molèsties al genoll, si no fos per la humitat, si no fos pel ritme de cursa, si no fos per la calor, si no fos pel circuit, si no fos… Un discurs que serveix per una cursa, un partit de futbol, una campanya electoral, el festival d’Eurovisió o per les polítiques de projecció i dinamització de qualsevol ajuntament.

El “sinofos” neix de la manca de convicció, però també de la falta de preparació i entrenament. No sempre la culpa és de la resta del món.

Ai, del si no fos!. Si no fos perquè dediquem tantes energies a l’autocomplaença i a deixar el pitet ben bavejat, potser podríem encarar reptes superiors.

Si de debò hem fet els deures i n’estem convençuts, en tindrem prou en treure una mica de pit. Pit i collons, que deia aquell. De totes maneres, en polítiques de persuasió i seducció, les parts de baix només serveixen per ensopegar.

Així, doncs, per aquest 2017, més pit i menys pitet. Que tinguin un Bon Any!

Albert Tubau

Lideratge i treball en equip

dilluns, 9 de gener del 2017

treballenequip

En diferents cursos, articles, etc. sobre lideratge, sovint veig que es parla de l’equip com si fos un ens en si mateix, sense tenir en compte que està composat per persones diferents, amb diferents circumstàncies i característiques, i que cadascuna d’elles pot estar en un procés evolutiu o maduratiu diferent, dins la progressió de l’equip. És  difícil trobar equips on tots els seus membres estiguin a un mateix nivell de desenvolupament. Per tant, cada membre tindrà necessitats diferents que s’expressaran amb necessitats de lideratge diferenciades.

Des del meu punt de vista, el procés evolutiu d’un equip (i per tant, de cadascun dels membres) té 4 etapes. No tots els equips (ni les persones) completen les 4 etapes: per les circumstàncies que siguin (per un estil de lideratge que bloqueja o per un estil del col·laborador que no vol créixer més), alguns es queden aturats en alguna de les etapes.

Les quatres fases o etapes de les que parlo són les següents:

En un primer moment, les persones necessiten instruccions clares i completes sobre allò que s’ha de fer i com fer-ho. També es requereix supervisió posterior per constatar que ho fan bé o per si necessiten quelcom més. En aquesta primera etapa l’estil de lideratge ha de ser “Directiu” i resulta més o menys llarga en funció de les aptituds i actituds del nou col·laborador. Mica a mica, el nou col·laborador va agafant seguretat i necessita un lideratge que propiciï la seva participació i aportació al equip.

La tercera etapa ve marcada per l’experiència i expertesa del col·laborador, per la qual cosa l’estil de lideratge ha de ser més “Consultiu”, en el sentit de consultar les seves opinions i fer-lo partícip de les decisions.

L’última etapa implica la delegació total de les tasques, ja que el col·laborador, generalment en aquest nivell, prefereix treballar amb autonomia.

Certament, poder seguir aquest programa implica dedicar temps i atenció a conèixer els nostres col·laboradors i fer-ne un seguiment intens, però té la seva recompensa, ja que en funció de com el comandament utilitzi i adapti el seu estil de lideratge a les necessitats de cadascun dels seus col·laboradors estarà facilitant el creixement i desenvolupament del seu equip.

També és cert que no és gaire freqüent. En general, existeix la creença de que és a l’inrevés: que és el col·laborador el que s’ha d’adaptar a l’estil de lideratge del comandament, sense ser conscients que això limita les possibilitats de creixement de tot l’equip. I molt sovint té un preu molt (massa!!) alt.

Carme Pérez Pons
@CarmePereziPons